|
|
Een werkgever heeft de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. De werkgever heeft de werknemer sinds zijn ziekmelding niet meer kunnen bereiken. De werknemer is meerdere malen opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet komen opdagen. De werkgever heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Ook daar is de werknemer niet verschenen. Het UWV heeft daarom geen oordeel kunnen vellen. De werkgever heeft de werknemer er schriftelijk op gewezen dat hij de geldende ziekteverzuimregels niet in acht heeft genomen en een loonstop aangekondigd. De werkgever heeft na 1 februari 2024 geen loon meer betaald aan de werknemer....
De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van een werkgever tegen een uitspraak van Hof Den Haag zonder nadere motivering ongegrond verklaard....
Een werkgever heeft een loonstop opgelegd aan een werknemer, die volgens een rapport van de bedrijfsarts niet ziek is. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er geen medische beperkingen zijn. Er is sprake van een arbeidsgerelateerd conflict op de werklocatie van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie, waardoor de beperkingen zijn opgeheven....
Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan de werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder toestemming van de werknemer. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken....
Een concurrentiebeding voor een werknemer moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Volgens vaste rechtspraak behoudt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Dat geldt ook bij een ingrijpende functiewijziging waardoor het beding zwaarder drukt op de werknemer....
Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en moet daarom aan strenge voorwaarden voldoen. Het ontslag moet berusten op een dringende reden, waardoor van de werkgever niet kan worden gevraagd de dienstbetrekking te laten voortduren. Het ontslag moet onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer onder vermelding van de dringende reden, die de aanleiding vormt voor het ontslag....
Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. De Kamer vraagt zich af of dit wetsvoorstel werkbaar is voor kleinere bedrijven. De minister van SZW heeft in dat kader toegezegd dat de start van de handhaving wordt uitgesteld tot twee jaar na de inwerkingtreding van de wet. Dat is voorzien op 1 juli 2025....
Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of de werkgever terecht aan een werknemer de disciplinaire maatregel van demotie heeft opgelegd....
Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is op 4 maart 2024 gepubliceerd voor internetconsultatie. De consultatie duurt zes weken. Belanghebbenden kunnen reageren op het wetsvoorstel op https://www.internetconsultatie.nl/moderniseringvanhetconcurrentiebeding...
De rechtbank heeft op verzoek van een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Aan de werknemer is in het kader van de dienstbetrekking een auto ter beschikking gesteld. De werknemer heeft aan de werkgever een verklaring geen privégebruik auto overhandigd. Daarin heeft de werknemer verklaard met de auto niet meer dan 500 kilometers per jaar privé te rijden....